最新情報：令和7年度（2025年度）から「出生時両立支援コース」と「育休中等業務代替支援コース」が拡充されました。支給要件の緩和や支給額の増額により、より多くの企業が制度を利用できるようになっています。
1. 両立支援等助成金とは
両立支援等助成金は、従業員が育児や介護と仕事を両立しやすい職場環境を整備する事業主に対し、経済的な支援を行う助成金制度です。厚生労働省が運営しており、主に中小企業事業主を対象としています。
この助成金は、育児休業の取得促進や介護休業のサポートなど、助成対象となる取り組みに対して、コースごとに定められた助成金が支給される仕組みとなっています。両立支援等助成金を活用することで、従業員が安心して育児や介護に専念できる環境を整え、企業の持続的な成長と社会全体の福祉向上を目指しています。
2. 両立支援等助成金の6つのコース
令和7年度（2025年度）の両立支援等助成金は、以下の6つのコースで構成されています。それぞれのコースは特定の目的に特化しており、企業のニーズに合わせて選択できます。
2.1 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
目的：男性の育児休業取得を促進するための制度です。
男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境を整備し、実際に男性労働者が育児休業を取得した場合に助成金が支給されます。
種別と支給額
| 種別 | 要件 | 支給額 |
|---|---|---|
| 第１種 （男性の育休取得） | 対象労働者が子の出生後、８週以内に育休開始 | １人目：20万円 ２・３人目：10万円 |
| 第２種 （男性の育休取得率の上昇等） | 育休取得率が30％以上UP ＆ 50％達成 等 | 60万円 |
おもな要件
① 第１種（男性労働者の育児休業取得）
- 育児・介護休業法等に定める雇用環境整備の措置を複数実施
- 育児休業取得者の業務代替者の業務見直しに係る規定等を策定し、業務体制の整備を実施
- 男性労働者が子の出生後８週間以内に開始する一定日数以上の育児休業を取得
- １人目：５日以上
- 2人目：10日以上
- ３人目：14日以上
② 第２種（男性の育児休業取得率の上昇等）
- 雇用環境整備措置と業務体制整備の実施
- 以下のいずれかを達成
- 申請年度の前事業年度の男性労働者の育休取得率が、前々事業年度と比較して３０％以上UP＆育休取得率50％以上
- 申請年度の前々事業年度で子が出生した男性労働者が５人未満かつ申請前事業年度と前々事業年度の男性労働者の育休取得率が連続70％以上
※第２種は１事業主につき１回限りの支給です。
※第２種申請後の第１種申請および同一年度内に第１種・第２種両方の申請はできません。
※第１種の対象となった同一の育児休業取得者の同一の育児休業について、育児休業等支援コース（育休取得時等）との併給はできません。
2.2 介護離職防止支援コース
目的：介護を理由とした離職を防止するための支援制度です。
労働者の円滑な介護休業の取得・職場復帰に取り組み、労働者が介護休業を取得した場合や、介護両立支援制度を利用した場合などに助成金が支給されます。
種別と支給額
| 種別 | 要件 | 支給額 |
|---|---|---|
| ①介護休業 | 対象労働者が介護休業を取得＆職場復帰 | 40万円 |
| ②介護両立支援制度 | A：制度を１つ導入＆対象労働者が当該制度を利用 | 20万円 |
| B：制度を２つ以上導入＆対象労働者が当該制度を１つ以上利用 | 25万円 | |
| ③業務代替支援 | （１）新規雇用：介護休業取得者の業務代替要員を新規雇用または派遣で受入 | 20万円 |
| （２）A：介護休業取得者の業務代替者に手当を支給 | 5万円 | |
| （２）B：介護短時間勤務者の業務代替者に手当を支給 | ３万円 |
※支給額は、休業取得／制度利用者１人当たり。①～③それぞれ１事業主５人まで。制度利用期間に応じて増額あり。
おもな要件
① 介護休業
- 介護休業の取得・職場復帰支援に関する方針の社内周知
- 労働者との面談を実施し、プランを作成・実施
- 対象労働者が連続５日以上の介護休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用
② 介護両立支援制度
- 介護休業の取得・職場復帰支援に関する方針の社内周知
- 労働者との面談を実施し、プランを作成・実施
- いずれかの介護両立支援制度を対象労働者が一定基準以上利用し、支給申請日まで継続雇用
※介護両立支援制度：所定外労働の制限制度 ／ 時差出勤制度 ／ 深夜業の制限制度 ／ 短時間勤務制度 ／ 在宅勤務制度 ／ フレックスタイム制度 ／ 法を上回る介護休暇制度 ／ 介護サービス費用補助制度
③ 業務代替支援
- （１）新規雇用
- 対象労働者が介護休業を連続５日以上取得し、業務代替要員を新規雇用または派遣受入で確保
- （２）手当支給等
- 業務を代替する労働者への手当制度等を就業規則等に規定
- 対象労働者が介護休業を連続５日以上取得または短時間勤務制度を合計15日以上利用し、業務代替者への手当支給等
2.3 育児休業等支援コース
目的：労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰を支援するための制度です。
労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、労働者が育児休業を取得した場合に助成金が支給されます。
種別と支給額
| 種別 | 支給額 |
|---|---|
| ①育休取得時 | 30万円 |
| ②職場復帰時 | 30万円 |
※①②とも１事業主２人まで（無期・有期１人ずつ）。
おもな要件
① 育休取得時
- 育児休業の取得・職場復帰支援に関する方針の社内周知
- 労働者との面談を実施し、プランを作成・実施
- 対象労働者の育児休業（引き続き休業する場合は産前休業）の開始日の前日までに、業務の引き継ぎを実施し、対象労働者が連続３か月以上の育児休業（引き続き休業する場合は産後休業を含む）を取得
② 職場復帰時
- 対象労働者の育児休業中に職務や業務の情報・資料の提供を実施
- 育児休業終了前にその上司または人事労務担当者が面談を実施し、面談結果を記録
- 対象労働者を原則として原職等に復帰させ、申請日までの間６か月以上継続雇用
※「①育休取得時」と同一の育児休業取得者のみ対象
2.4 育休中等業務代替支援コース
目的：育児休業取得者や短時間勤務者の業務を代替する体制を支援する制度です。
育児休業取得者や短時間勤務者の業務を代わりに行う労働者に手当を支給、または代替要員を新規雇用（または派遣で受入）した場合に助成金が支給されます。
種別と支給額
| 種別 | 要件 | 支給額 |
|---|---|---|
| ①手当支給等（育児休業） | 育児休業取得者の業務代替者に手当を支給 | 最大140万円（A＋B） うち最大30万円を先行支給！ A 業務体制整備費：最大20万円 B 業務代替手当：最大120万円 （手当支給総額の3/4） |
| ②手当支給等（短時間勤務） | 短時間勤務者の業務代替者に手当を支給 | 最大128万円（A＋B） うち最大23万円を先行支給！ A 業務体制整備費：最大20万円 B 業務代替手当：最大108万円 （手当支給総額の3/4） |
| ③新規雇用（育児休業） | 育休取得者の業務代替要員を新規雇用または派遣で受入 | 最大67.5万円（代替期間に応じた額を支給） 〇最短（７日以上14日未満）：９万円 〇最長（６か月以上）：67.5万円 |
※①～③全て合わせて１年度10人まで、初回から５年間支給。その他要件あり。
おもな要件
① 手当支給等（育児休業）
- 代替業務の見直し・効率化の取組の実施
- 業務を代替する労働者への手当制度等を就業規則等に規定
- 対象労働者が７日以上の育児休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用
- 業務を代替する労働者への手当支給等（支給した手当額に応じ、助成金支給額が変動）
② 手当支給等（短時間勤務）
- 代替業務の見直し・効率化の取組の実施
- 業務を代替する労働者への手当制度等を就業規則等に規定
- 対象労働者が短時間勤務制度を１か月以上利用し、支給申請日まで継続雇用
- 業務を代替する労働者への手当支給等（支給した手当額に応じ、助成金支給額が変動）
③ 新規雇用（育児休業）
- 育児休業を取得する労働者の代替要員を新規雇用または派遣受入で確保
- 対象労働者が７日以上の育児休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用
- 代替要員が育児休業中に業務を代替（業務を代替した期間に応じ、助成金支給額が変動）
2.5 柔軟な働き方選択制度等支援コース
目的：育児期の労働者に柔軟な働き方を提供するための制度です。
柔軟な働き方選択制度等を複数導入した上で、対象労働者が制度を利用した場合に助成金が支給されます。
支給要件と支給額
| 支給要件 | 支給額 |
|---|---|
| 制度を２つ導入し、対象者が制度利用 | 20万円 |
| 制度を３つ以上導入し、対象者が制度利用 | 25万円 |
※１事業主１年度５人まで。
おもな要件
- 柔軟な働き方選択制度等を２つ以上導入
- 柔軟な働き方選択制度等の利用に関する方針の社内周知
- 労働者との面談を実施し、プランを作成・実施
- 制度利用開始から６か月間の間に、対象労働者が柔軟な働き方選択制度等を一定基準以上利用
柔軟な働き方選択制度等（５つ）
フレックスタイム制度・
時差出勤制度
テレワーク等
短時間勤務制度
保育サービスの
手配、費用補助制度
子の養育を容易にするための
休暇制度・法を上回る
子の看護等休暇制度
※異なる制度を同一期間に利用した場合、利用実績を合算することはできません。
2.6 不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース NEW
目的：不妊治療や女性特有の健康課題と仕事の両立を支援するための制度です。
不妊治療、月経（PMS（月経前症候群）含む。）や更年期といった女性の健康課題に対応するために利用可能な両立支援制度を利用しやすい環境整備に取り組むとともに、不妊治療や女性の健康課題に関する労働者の相談に対応し、それぞれに対応する両立支援制度を労働者が利用した場合に助成金が支給されます。
支給要件と支給額
| 支給要件 | 支給額 |
|---|---|
| A：不妊治療のための両立支援制度を５日（回）利用 | ３０万円 |
| B：月経に起因する症状への対応のための支援制度を５日（回）利用 | ３０万円 |
| C：更年期に起因する症状への対応のための支援制度を５日（回）利用 | ３０万円 |
※それぞれ１事業主当たり１回限り。
おもな要件
- Ａ～Ｃそれぞれの両立支援制度、制度利用の手続きや賃金の取扱い等を就業規則等に規定※両立支援制度：休暇制度／所定外労働制限制度／時差出勤制度／短時間勤務制度／フレックスタイム制度／在宅勤務等
- 労働者からの相談に対応する両立支援担当者を選任
- 対象労働者（制度利用の開始日から申請日まで雇用保険被保険者として継続雇用）が Ａ～Ｃそれぞれの両立支援制度を合計５日（回）利用
3. 令和7年度からの拡充内容
令和7年（2025年）から、両立支援等助成金の「出生時両立支援コース」と「育休中等業務代替支援コース」が拡充されました。ここでは各コースの拡充内容と、その背景について解説します。
3.1 出生時両立支援コースの拡充
令和7年度から、出生時両立支援コースは以下の点で拡充されました。
今回から第1種を受給していなくても第2種の申請が可能になり、支給要件も大幅に緩和されています。
| 変更前 | 変更後 |
|---|---|
| 以下のいずれかを満たす。第1種の助成金の支給申請日の属する事業年における男性労働者の育児休業取得率と比較して、第1種申請時事業年の次の事業年から始まる3事業年以内に30ポイント以上上昇している第1種申請時事業年における、雇用保険の被保険者として雇用する男性労働者のうち当該事業年において配偶者が出産したものの数が5人未満であって、かつ男性労働者の育児休業取得率が70％以上である場合に、第1種申請時事業年の次の事業年から始まる3事業年の中で2年連続して70％以上である | 以下のいずれかを満たす。男性労働者の育児休業取得率が前事業年と比較して30ポイント以上上昇し、50％以上となっている支給申請日の属する事業年の前々事業年において、雇用保険の被保険者として雇用する男性労働者のうち当該事業年において配偶者が出産したものの数が5人未満である場合に、支給申請日の属する事業年の直前の2事業年における男性の育児休業取得率がいずれも70％以上である |
また、前回まであった「1日以上の育児休業を取得した男性労働者が2名以上いる」という要件が削除されています。総じて第2種の支給要件が緩和されており、より多くの事業主が制度を利用できるようになりました。
3.2 育休中等業務代替支援コースの拡充
令和7年度から、育休中等業務代替支援コースは以下の点で拡充されました。
主な拡充内容は以下の2点です：
- 業務体制整備経費の増額：今までは業務体制整備経費が2万円〜5万円でしたが、今回からは社会保険労務士に委託した場合に20万円まで増額されています。
- 支給対象の拡大：今までは支給対象が中小企業に限定されていましたが、今回から従業員が300人以下の事業主まで支給対象が拡大しました。
これにより、より多くの企業が制度を利用できるとともに、支給される助成額も大きく増額となっています。
変更前
- 業務体制整備経費：2万円〜5万円
- 中小企業のみが対象
変更後
- 業務体制整備経費：最大20万円（社労士委託の場合）
- 従業員300人以下の事業主まで対象拡大
3.3 拡充の背景
両立支援等助成金が拡充された背景には、以下の政府の目的があります：
1. 少子化対策における男性育休の推進
少子化が深刻化する中で男性の育児参加は重要な課題とされていますが、育休取得率は過去に比べて上昇しているものの十分な水準とはいえません。本助成金の拡充で、男性が育休を取得しやすい環境を整えて取得率の向上が期待されています。
2. 育休取得時の企業における業務体制のサポート
育休取得者が増える一方で企業にとっては業務負担の分散が課題となっており、特に中小企業では育休中の代替要員の確保が困難な場合が多いです。そのため、本助成金の拡充で代替人員の確保や業務の効率化に向けた取り組みを支援し、円滑な業務遂行をサポートしています。
3. 支給要件の緩和による制度利用の促進
両立支援等助成金の利用が広がらなかった背景には、申請のハードルの高さがありました。支給要件の厳しさが、企業にとっての利用障壁となっていたため、今回の拡充では支給要件が緩和され、従来の中小企業だけでなく大企業等より多くの企業が制度を活用できるようになりました。
4. 申請方法と流れ
両立支援等助成金の申請手続きは、コースごとに異なる手順が定められています。ここでは、特に制度内容が拡充された「出生時両立支援コース」と「育休中等業務代替支援コース」の申請手順を詳しく説明します。
4.1 出生時両立支援コースの申請手順
出生時両立支援コースの第1種における申請手順は以下のとおりです：
1
育児休業取得の促進策の実施
男性労働者が育児休業を取得しやすい職場環境を整備します。
2
育児休業の取得
男性労働者が子の出生後8週間以内に育児休業を開始し、連続して5日〜14日以上取得します。
3
必要書類の準備
- 支給申請書
- 支給要件確認申立書
- 育児休業規程の写し
- 出勤簿や賃金台帳の写し 等
4
申請書類の提出
育児休業が終了した日の翌日から起算して2か月以内に、管轄の労働局雇用環境・均等部（室）に申請書類を提出します。
5
審査と支給決定
労働局による審査の後、支給の可否が決定されます。
詳細な手続きや必要書類については、厚生労働省の公式サイトをご参照ください。
4.2 育休中等業務代替支援コースの申請手順
育休中等業務代替支援コースの申請手順は以下のとおりです：
1
業務代替体制の整備
育児休業や短時間勤務制度を利用する労働者の業務を代替するための体制を整備します。
2
代替措置の実施
以下のいずれかの措置を実施します：
- 新たに労働者を雇用して業務を代替してもらう
- 既存の労働者に手当を支給して業務を代替させる
3
育児休業の取得・短時間勤務制度の利用
該当する労働者に、育児休業の取得または短時間勤務制度の利用をおこなってもらいます。
4
必要書類の準備
- 支給申請書
- 業務代替措置の実施を証明する書類
- 育児休業または短時間勤務制度の利用状況を示す書類
- 出勤簿や賃金台帳の写し 等
5
申請書類の提出
管轄の労働局雇用環境・均等部（室）に申請書類を提出します。
6
審査と支給決定
労働局による審査の後、支給の可否が決定されます。
詳細な手続きや必要書類については、厚生労働省の公式サイトをご参照ください。
5. 育児・介護休業法改正との関係性
令和7年（2025年）4月1日から施行される育児・介護休業法の改正は、両立支援等助成金の制度とも深く関連しています。
今回の法改正のポイント
- 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
- 育児休業の取得状況の公表義務の拡大
- その他、仕事と育児・介護の両立支援に関する制度の拡充
上記に伴い、両立支援等助成金の支給内容や要件も見直されて企業が法改正に対応しやすいよう支援策が強化される予定です。具体的には、育児・介護休業を取得しやすい職場環境を整備する企業に対して助成金の支給要件が緩和され、支給額も増額される見込みです。
育児・介護休業法改正の詳細については、厚生労働省の公式サイトをご参照ください。
6. 対象となる「中小企業」の範囲
両立支援等助成金は主に中小企業事業主を対象としていますが、「中小企業」の定義は業種によって異なります。また、一部のコースでは対象企業の範囲が拡大されています。
| 産業別 | A.資本額または出資額 | B.常時雇用する労働者数 |
|---|---|---|
| 小売業（飲食業含む） | 5千万円以下 | 50人以下 |
| サービス業 | 5千万円以下 | 100人以下 |
| 卸売業 | １億円以下 | 100人以下 |
| その他 | ３億円以下 | 300人以下 |
注意点：育休中等業務代替支援コース（手当支給等）のみ、全産業一律で常時雇用する労働者数が300人以下の事業主が対象となります。
7. まとめ
両立支援等助成金は、従業員の育児・介護と仕事の両立を支援する企業を対象とした助成金制度であり、令和7年度（2025年度）には特に「出生時両立支援コース」と「育休中等業務代替支援コース」において大きな拡充がなされました。
男性の育児休業取得促進や、育児休業取得者の業務を代替する体制の整備など、さまざまな両立支援の取り組みに対して経済的支援が受けられます。企業における仕事と育児・介護の両立支援は、従業員の働きやすさを高め、長期的な人材確保と企業の発展につながる重要な取り組みです。
各コースの申請期限や細かな要件については変更される場合もあるため、最新の情報は厚生労働省のホームページや、管轄の労働局雇用環境・均等部（室）へご確認ください。
両立支援等助成金の活用のポイント
- 自社の状況に合ったコースを選択する
- 事前に必要な環境整備や規程の整備を行う
- 申請期限を確認し、必要書類を遺漏なく準備する
- 不明点は労働局へ事前に問い合わせる
- 専門家（社会保険労務士など）に相談するのも効果的
両立支援等助成金を活用して、従業員が安心して育児や介護に専念できる環境を整備し、働きやすい職場づくりを進めていきましょう。
※本記事の内容は2025年5月時点の情報に基づいています。
※最新の情報や詳細については、厚生労働省の公式サイトまたは管轄の労働局にご確認ください。
